Für mehr Vielfalt: Interview mit Ute Neher

Mit Herz, Haltung und Tech-Kompetenz setzt sie Impulse in der HR-Welt: Ute Neher, Talent Strategy Director bei Indeed. Sie ist bekannt für ihre mutige, authentische Kommunikation und steht wie kaum eine andere für die Verbindung von innovativer HR-Arbeit und Menschlichkeit – immer mit dem Ziel, Diversität zu fördern.
Anlässlich des Deutschen Diversity-Tags am 19. Mai sprechen wir mit Ute Neher über Chancen, Herausforderungen und ihre Erfahrungen rund um Diversität und Inklusion. Im Interview gibt die HR-Sinnfluencerin ermutigende Einblicke und Denkanstöße für mehr Vielfalt in der Arbeitswelt:
 

Liebe Ute, was bedeutet Diversität für dich – und warum sollte das Thema jedem Unternehmen am Herzen liegen? 

„Für mich hat Diversität eine sehr persönliche Bedeutung: Ich habe krankheitsbedingt eine sogenannte unsichtbare Behinderung. Viel prägender war für mich aber meine Kindheit, als ich meinen Bruder Mario mit Down-Syndrom begleiten durfte. Aufgrund seiner sichtbaren Behinderung haben wir viel Ausgrenzung erlebt, waren nicht integriert.

Diversity und Inklusion bedeuten für mich, dass wir aufhören, Menschen in Boxen zu packen, dass wir uns öffnen für die sichtbare und unsichtbare Vielfalt in unserer Welt mit Blick auf Geschlecht, Alter, Herkunft, Behinderung und vieles mehr. Wir müssen eine Gesellschaft gestalten, die Raum für alle gibt und echte gesellschaftliche Teilhabe ermöglicht.

Aus diversen Teams entsteht Innovation, mehr Teilhabe, mehr Produktivität. Unternehmen schaffen so einen wertvollen Perspektivwechsel in ihren Produkten und in ihren Teams und stärken auch die Resilienz.“

Vielfalt schafft Potenzial – Inklusion entfaltet es: Wo hakt es dabei in der Praxis am häufigsten? 

„Daran, dass es oft als große Anstrengung wahrgenommen wird, weil man für jemanden, der gefühlt nicht der Norm entspricht, etwas Zusätzliches tun muss, um ihn zu integrieren. Das schafft Reibung. Dabei geht es vielmehr darum, echte Teilhabe zu ermöglichen, Arbeitsräume zu verändern und auch mal einen kritischen Diskurs am Tisch zuzulassen. Inklusion beginnt, indem ich aufhöre zu sagen: ‚Ich muss jetzt etwas extra für jemanden machen."

Welche Rolle spielt HR dabei, dass Vielfalt und Inklusion zu einem Teil der Kultur werden? 

„HR spielt eine riesige Rolle für das Enablement und für die Gestaltung der nötigen Plattform – ist aber nicht allein verantwortlich. HR schafft den Rahmen, arbeitet an Kulturen und etabliert ein Wertegerüst. Bewegen müssen sich die Menschen selbst. HR kann unterschiedliche Arbeitskräfte in unsere Arbeitswelt einladen, Zugänge vereinfachen, Skill-basiert auswählen sowie Führungskräfte befähigen und Inclusive Leadership stärken. HR kann Systeme infrage stellen: Gehaltsstrukturen, Beförderungsprozesse, Performance-Bewertungen und Talentprogramme. HR kann Zugehörigkeit fördern – durch flexible Arbeitsmodelle, barrierefreie Arbeitsplätze sowie Feedback- und Beteiligungsformate. Und vor allem: zuhören, wo es hakt.“

Was kann jede einzelne Person im Unternehmen tun, um „unconscious bias“, also unbewusste Vorurteile, abzubauen und Vielfalt zu fördern? 

„Erst einmal haben wir alle einen Bias und das ist nichts Verwerfliches. Unser Gehirn schafft Abkürzungen, um mit der Vielzahl der Informationen umgehen zu können. Deshalb sollte sich jede:r dessen bewusst sein, seine Biases reflektieren, Diskussionen über die eigenen Denkmuster zulassen.

Für den Business-Kontext bedeutet das: Entscheidungen strukturieren statt aus dem Bauch heraus entscheiden. Gezielt Menschen mit anderen Perspektiven und Daten in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Die eigene Sprache und sich selbst reflektieren. Dafür braucht es keine Schulung durch HR, aber HR kann hier ganz bewusst gestalten und Raum schaffen: Haben wir eine klare Haltung zu Vielfalt und Fairness? Verwenden wir eine inklusive Sprache? Welche Bildwelten nutzen wir? Zeigen wir unterschiedliche Karrierewege? Außerdem kann HR zentrale Prozesse objektiver und sichtbarer machen. System schlägt Intuition.

Mein Tipp: Einfach mal ein Blatt Papier nehmen und den eigenen Freundeskreis analysieren: Woher kommen sie? Wie alt sind sie? Was haben sie für berufliche Ausbildungen? Viele von uns bewegen sich immer wieder in derselben Bubble. Da hilft es, bewusst die eigene Komfortzone zu verlassen.“

Welche Rolle spielen Tech, Daten und KI in diesem Kontext? 

„Biases macht man durch Daten als Spiegel sichtbar. Struktureller Bias – etwa bei Personalauswahl und Performance – lässt sich so wunderbar aufdecken. Wenn wir messbare Kriterien nutzen, können wir Entscheidungen objektiv treffen. Statt den Cultural Fit zu erfassen, sollten wir den Cultural Add messen, also wie eine Person die Kultur bereichern und erweitern kann.

Wenn wir Artificial Intelligence mit alten Mustern trainieren, fördern wir Biases, wir überbewerten bestimmte Karrierewege, interpretieren falsch. Wir müssen darauf achten, dass wir die HR-Governance-Funktion beim Thema AI richtig einsetzen. Wir stehen am Anfang der AI-Nutzung in HR, es ist ein hoch sensitives Umfeld. HR wird hier zum Übersetzer zwischen Technologie, Ethik und Talentstrategie.“

„Arbeit ist nicht leistungsorientiert. Sie ist normorientiert. Und solange wir das nicht ändern, ist Inklusion kein Fortschritt, sondern Selbstbetrug.“ – Das hast du neulich in einem LinkedIn-Post geschrieben. Was braucht es, damit Unternehmen den Mut finden, von der Norm abzuweichen?" 

„Ein Unternehmen muss aus dem eigenen Rahmen, den es sich geschaffen hat, wirklich raus wollen. Es muss anerkennen, dass jede Form von Arbeit einen Wertbeitrag leistet und dass es auch Werte gibt, die außerhalb dieser Normen liegen. Und wir haben so viele Normen in unserer Arbeitswelt geschaltet, etwa die 40-Stunden-Vollzeit-Woche. Wir müssen endlich über Wertbeiträge und Output sprechen statt über Anwesenheit.

Mut beginnt im Kopf. Wie häufig hören wir Aussagen wie ‚Das haben wir schon immer so gemacht‘ oder ‚Das Management möchte das aber so.‘? Oft wird das als Ausrede genutzt, weil es einfacher ist. Aber wir können da ausbrechen. Und warum? Um hoffentlich genügend Menschen für das eigene Unternehmen zu gewinnen, die motiviert sind, die positiv gestimmt zur Arbeit kommen. Hier schließt sich der Kreis: Gelebte Vielfalt wird zum Gewinn. Unternehmen stärken Innovation, Produktivität und Resilienz, wenn sich jeder anerkannt fühlt, in seinem eigenen Ich.“

Vielen Dank für das spannende Interview, liebe Ute!