Interview: Die Zukunft der Teilzeitarbeit

Über 40 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland arbeiten aktuell in Teilzeit. Was bedeutet das für Arbeitgeber, für Führung und für Karrierewege? Darüber haben wir mit zwei Expertinnen gesprochen:
 

Im Interview geben sie Einblicke in Chancen und Herausforderungen der reduzierten Arbeitszeit und sie erklären, wieso Teilzeit weit mehr ist als „halbe Tage“. Das Gespräch ist Teil unserer Recherchen für das Whitepaper „Arbeiten in Teilzeit: Reduzierte Stunden, volle Leistung“, in dem wir für Sie aktuelle Zahlen, Vor- und Nachteile aus Arbeitgebersicht sowie den rechtlichen Rahmen und bewährte Modelle zusammenfassen.
 

Auslauf- oder Zukunftsmodell? Angesichts der wirtschaftlichen Lage diskutiert Deutschland über längere Arbeitszeiten und weniger Teilzeit. Welche Rolle wird Teilzeit künftig spielen?

Simone Kauffeld: „Deutschland hat eine der höchsten Teilzeitquoten in der EU, besonders bei Frauen. Teilzeit wird nicht verschwinden, sondern sich weiterentwickeln: weg von starren Modellen – wie etwa fix reduzierte Wochenstunden – hin zu flexibleren, modularen Arbeitszeitmodellen, die sich an Lebensphasen, Bedarf und Kapazitäten orientieren. Teilzeit ist ein Zukunftsmodell, allerdings nicht notwendigerweise in der Form ‚Teilzeit für alle‘, sondern als Flexibilisierung. Ein Modell, das auf unterschiedliche, oft lebensphasenorientierte Bedürfnisse und Rahmenbedingungen reagiert.“

Welchen Beitrag leistet Teilzeit zur Fachkräftesicherung?

Anika Schmidt: „Teilzeit ist für viele Menschen der Türöffner in die Erwerbsarbeit, ohne sie würden wir enorme Potenziale verlieren. Aber: Solange wir Teilzeit als ‚Mutti-Modell‘ abtun, verbauen wir uns Chancen. Teilzeit ist kein Frauenbonus, sondern ein Wirtschaftsfaktor. Gleichzeitig gilt: Teilzeit allein wird uns nicht retten. Wer glaubt, mit ‚30 Stunden statt 40‘ die Fachkräftelücke schließen zu können, macht sich etwas vor. Der echte Hebel liegt in Flexibilität und Zeitsouveränität. Karrieren müssen breiter und flexibler gedacht werden. Das ist kein Trend, das ist Fakt.“

Welche Hemmnisse oder Vorbehalte gegenüber Teilzeit sehen Sie?

Simone Kauffeld: „Das sind im Wesentlichen drei Aspekte: 

1. Kultur und Normen: Vollzeit wird in vielen Unternehmen immer noch als Norm und Maßstab gesehen – Leistung und Commitment werden oft mit Präsenzzeit verknüpft. Teilzeit wird manchmal mit geringerem Engagement oder geringeren Ambitionen assoziiert.
2. Strukturelle und betriebliche Rahmenbedingungen: Schwierigkeiten bei der Anpassung von Arbeitsabläufen, Kommunikationswegen, Meetingzeiten und Unterstützungsinstrumente, etwa wenn es um Stellvertretung oder flexible Kernzeiten geht, werden nicht genutzt oder sind nicht gut umsetzbar.
3. Teilzeit als Karrierebreme: Seitens der Mitarbeitenden kann Teilzeit als Karrierebremse wahrgenommen werden, insbesondere in höheren Führungsebenen. Mitarbeitende fürchten, dass ihnen wichtige Erfahrungen, Sichtbarkeit oder Netzwerke entgehen.“

Anika Schmidt: „Manchmal frage ich mich: Warum tun wir uns in Deutschland mit Teilzeit eigentlich so schwer? Insbesondere jetzt, wo die Stimmen nach mehr Präsenzpflicht wieder lauter werden.  Leider herrscht noch weitverbreitet der gefährliche Trugschluss Anwesenheit= Effizienz/Leistung. Wer so denkt, wird Teilzeit immer skeptisch sehen, weil ‚weniger da‘ gleichgesetzt wird mit ‚weniger Verantwortung‘.

Und ja, Teilzeit bedeutet organisatorisch mehr Aufwand: Geschäftszeiten abbilden, Aufgaben koordinieren, Übergaben organisieren. Viele Unternehmen schrecken davor zurück. Modelle wie Jobsharing wirken aufwendig, dabei steckt darin so viel Potenzial. Meine Empfehlung: Leistung an Ergebnissen, nicht an Präsenz messen. Das wäre für viele Unternehmen ein Augenöffner. Und würde den Weg freimachen für Teilzeit, Freelancing und andere flexible Modelle.“
 

Wie kann Karriere in Teilzeit konkret funktionieren?

Simone Kauffeld: „Hier sehe ich drei Stellhebel:

• Sichtbarkeit und Leistungserbringung: Teilzeitkräfte müssen Gelegenheiten haben, ihre Leistungen sichtbar zu machen, Netzwerke zu pflegen und Projekte zu übernehmen, die strategische Bedeutung haben.
• Unterstützung durch Organisation und Führung: Mentoring, Rückmeldungen, Feedbackprozesse, gute Stellvertretung, transparente Kommunikation über Erwartungen und Bewertungskriterien.
• Aufgaben- und Rollenanpassung: Karrierewege, die nicht allein auf Stundenumfang basieren. Es muss möglich sein, Verantwortung zu tragen, auch wenn man nicht Vollzeit arbeitet, etwa durch geteilte Führungsverantwortung oder klare Verteilung der Kernaufgaben.“
   

Ist der Wunsch nach Teilzeit eine Frage des Alters – oder welche Motive stecken dahinter?

Anika Schmidt: „Ist Teilzeit eine Altersfrage? Ich glaube nicht. Vielmehr verschieben sich die Bedürfnisse der Menschen. Sie suchen Jobs, die zu ihrem Leben passen, nicht umgekehrt. Natürlich sind Karrieren lebensphasenorientiert und genau so sollte auch HR denken. 77 Prozent der Frauen werden im Laufe ihres Berufslebens Mutter. Wenn Unternehmen Mütter in der Personalplanung auf das Abstellgleis stellen, verlieren sie einen Großteil ihrer weiblichen Workforce.

Gleichzeitig steigt die Zahl der pflegenden Angehörigen bis 2055 um 37 Prozent. Auch das wird Millionen Menschen in flexiblere Modelle bringen. Und dazu kommen Ehrenamt, persönliche Lebenssituationen oder einfach der Wunsch nach Selfcare. Teilzeit ist also kein „Nischenmodell“, sondern Ausdruck einer neuen Realität: Arbeit muss sich an Lebensphasen anpassen, nicht andersherum.“
 

Werden dann auch Führungspositionen in Teilzeit in absehbarer Zeit Standard sein?

Simone Kauffeld: „Führungsaufgaben sind in der Regel mit hoher zeitlicher Flexibilität, ständiger Ansprechbarkeit und zahlreichen Besprechungen verbunden, oft auch außerhalb der klassischen Arbeitszeiten. Diese Rahmenbedingungen lassen sich nicht immer mit reduzierten Arbeitsstunden vereinbaren. Dennoch ist damit zu rechnen, dass Führung in Teilzeit zunimmt – vor allem auf mittlerer Ebene, etwa bei Projekt- oder Teamleitungen.

Tandemmodelle zeigen zudem positive Effekte. Entscheidend für den Erfolg solcher Modelle ist allerdings, dass die Tandempartner ähnliche Werte und ein gemeinsames Führungsverständnis teilen. Hilfreich sind deshalb unterstützende Formate wie Coachings oder moderierte Reflexionen, die Raum bieten, Erwartungen abzugleichen, Stärken und Schwächen zu analysieren, Aufgaben klar zu verteilen und verbindliche Kommunikations- und Abstimmungsregeln festzulegen.“

Vielen Dank für das spannende Interview an Anika Schmidt und Prof. Dr. Simone Kauffeld! Weiterlesen lohnt sich: In unserem aktuellen Whitepaper geben die Beiden konkrete Tipps für erfolgreiches Arbeiten und Führen in Teilzeit.