Aktuelle gesetzliche Vorgaben

Unabhängig von Ampel-Aus, Neuwahlen und Koalitionsverhandlungen: Es gibt einige gesetzliche Änderungen oder gerichtliche Beschlüsse, die für HR-Abteilungen in Deutschland jetzt wichtig sind. 

Bei der aktuellen politischen Lage kann man leicht den Überblick verlieren: Welche arbeitsrechtlichen Gesetze waren ein Vorhaben der früheren Regierung, das nun nicht mehr umgesetzt werden kann? Was sind Wahlversprechen, deren mögliche Realisierung noch in ferner Zukunft liegt? Wir verschaffen Ihnen einen Überblick und zeigen drei Regelungen, die HR-Abteilungen in Deutschland jetzt kennen müssen und bei denen es für Ihr Unternehmen möglicherweise heißt: aktiv werden, um Bußgelder zu vermeiden. 
 

Thema 1: Das Selbstbestimmungsgesetz und seine Folgen 

Es gilt seit dem 1. November 2024: Das Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) macht es transgeschlechtlichen, intergeschlechtlichen und nichtbinären Personen möglich, Vornamen und Geschlechtseintrag in öffentlichen Registern einfacher ändern zu lassen als bislang. Diese Neuerung betrifft nicht nur das Privatleben, sondern hat auch Folgen für das Arbeitsrecht und für Personalabteilungen. 
 

Was für Sie wichtig ist: 

• Hat eine Person ihren Geschlechtseintrag und den Vornamen offiziell ändern lassen, bedeutet das für Personalabteilungen: Sie müssen die Angaben in allen internen Systemen ändern, außerdem müssen Personalakten, E-Mail-Adressen oder Namensschilder entsprechend aktualisiert werden.
• Auf Wunsch der Person müssen Ausbildungs- und Arbeitsverträge, Zeugnisse und andere Leistungsnachweise mit dem geänderten Geschlechtseintrag und geänderten Vornamen neu ausgehändigt werden – das stellt § 10 Abs. 2 SBGG sicher.
• Die Informationen über die Änderungen sind sensibel und hier haben Personalabteilungen Sorge zu tragen, dass die Daten vertraulich behandelt werden. Die Kommunikation darüber ist in Abstimmung mit der betreffenden Person zu klären: Denn wenn Mail-Adresse und Namensschilder angepasst werden, ist die Änderung von Geschlechtseintrag und Vornamen offiziell und kein Geheimnis mehr.
• Im Sinne einer Arbeitsatmosphäre, die frei von Diskriminierung ist, sollten Mitarbeitende über das SBGG informiert werden. Idealerweise nutzt man diese Gelegenheit, um für einen respektvollen Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt zu sensibilisieren.
• Es kann sinnvoll seinen, intern eine Ansprechperson für alle Belange rund um das Selbstbestimmungsgesetz auszuwählen, an die sich Mitarbeitende vertrauensvoll wenden können. Ist das geschehen, sollte die Belegschaft darüber informiert werden. 
  Im Wahlkampf kündigte Friedrich Merz (CDU) bereits an, dass er im Falle eines Wahlsiegs das Selbstbestimmungsgesetz noch einmal anpassen wolle – hierbei ging es besonders um den Schutz von Kindern und Jugendlichen. Es kann sich also für Personalabteilungen lohnen, das Thema im Blick zu behalten, doch bis es eine erneute Änderung der künftigen Regierung gibt, gilt das Selbstbestimmungsrecht mit all seinen Folgen in der aktuellen Variante. 
   

Thema 2: Datenschutz in Betriebsvereinbarungen 

Wie dürfen Personaldaten laut Betriebsvereinbarung genutzt und verarbeitet werden? In dieser Frage gibt es nun eine klare Vorgabe – entschieden hat der Europäische Gerichtshof (EuGH), Grundlage ist die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Konkret besagte das Urteil von Dezember 2024 (Aktenzeichen C-65/23), dass Betriebsvereinbarungen nur dann gelten, wenn sie mit den strengen Vorgaben der DSGVO konform sind. Selbst, wenn ein Unternehmen in der eigenen Betriebsvereinbarung großen Spielraum für die Verarbeitung von persönlichen Daten einräumt, ist das nicht erlaubt. Denn entscheidend ist die DSGVO und nicht das, was ein Unternehmen selbst vorgibt. 

Das EuGH hat klar festgelegt, dass sich Betriebsvereinbarung streng an die Vorgaben halten müssen, ansonsten drohen Datenschutzverletzungen, die teuer werden können. Anlass für diese Entscheidung war ein Fall aus Deutschland: Ein Unternehmen hatte eine cloudbasierte Software als Personal-Informationsmanagementsystem zur Probe eingeführt und dabei echte Daten verwendet. Laut Betriebsvereinbarung war das erlaubt, die DSGVO sieht das aber anders – eine Angestellte des Unternehmens zog vor Gericht und bekam nun vom EuGH Recht. 

Was bedeutet das für Personalabteilungen?

• Ein Check der Betriebsvereinbarungen steht an: Stehen sie im Einklang mit der DSGVO, vor allem mit den Artikeln 5, 6 und 9?
• Falls nötig, müssen Arbeitgeber ihre Betriebsvereinbarungen anpassen, um eine gültige und rechtskonforme Grundlage für die Datenverarbeitung zu schaffen.
• Damit in Zukunft alles glatt läuft und es keine kritischen Fälle gibt, die schlimmstenfalls vor Gericht landen, sollten alle verantwortlichen Mitarbeitenden und Führungskräfte in der Sache geschult werden. 

Thema 3: Aushangpflicht 2025 – jetzt auch digital 

Dass es aushangpflichtige Gesetze gibt, die gut sichtbar im Unternehmen platziert werden müssen, damit sich Beschäftigte schnell und einfach informieren können: Das ist keine Neuheit. Doch jedes Jahr gibt es eine neue Liste der aushangpflichtigen Gesetze und die sollten Arbeitgeber auf dem Schirm haben. Welche Gesetze das für 2025 im Detail sind, das führt an dieser Stelle zu weit – doch eine wichtige Neuerung soll erwähnt werden: Es ist jetzt möglich, diese Aushänge digital zu veröffentlichen, ein Aushang in Papierform ist nicht mehr notwendig. Diese Änderung ist Teil des Bürokratieentlastungsgesetzes von 2024 (alle Informationen dazu in unserem Whitepaper).

Was für Personalabteilungen nun zu tun ist: 

• Im ersten Schritt heißt es: entscheiden, ob die digitale Variante genutzt werden soll oder nicht. Wer weiter auf Papier setzt, kann sich die nächsten Schritte sparen.
• Die passende digitale Plattform wählen: Gibt es bereits ein etabliertes und gut funktionierendes Intranet, das genutzt werden kann oder brauchen Sie eine neue Plattform?
• Stellen Sie sicher, dass alle Beschäftigten problemlos und barrierefrei auf die Informationen zugreifen können – das ist zwingende Voraussetzung für die digitale Variante. Informieren Sie die Belegschaft umfassend darüber, dass die Aushänge nun digital zu finden sind.
• Berechtigungen klären und erteilen: Wer kann die digitalen Aushänge verwalten und bearbeiten? Und wie wird sichergestellt, dass keine Unbefugten Zugriff haben? Das sind Fragen, die es zu klären gilt.
• Ob auf Papier oder digital: Die aushangpflichtigen Gesetze müssen Sie im Blick haben und regelmäßig aktualisieren – nur so kommt ein Unternehmen den gesetzlichen Vorgaben nach. 

Wenn Sie die eventuell notwendigen Anpassungen für diese drei Themen in Ihrem Unternehmen vornehmen, sind Sie für das laufende Jahr schon einen guten Schritt weiter – und können entspannt abwarten, welche Änderungen noch auf uns zukommen. Wir halten Sie auf dem Laufenden!