Hohe Fluktuation? 6 Aufgaben für Ihre HR-Abteilung!

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Schon wieder ein Kollege weg? Was jetzt? Eine hohe Fluktuationsrate ist nicht nur ärgerlich und mit viel Arbeit verbunden, sondern vor allem auch mit hohen Kosten. Stellenanzeigen, das Einrichten des Arbeitsplatzes, Schulungen – die Liste bis zum gelungenen Onboarding ist lang. Und auch die Produktivität der ganzen Mannschaft kann durchaus leiden, wenn immer wieder neue Mitarbeiter:innen eingearbeitet werden müssen. Abgesehen davon, dass eine hohe Fluktuationsrate sich ohnehin nicht gerade positiv auf die allgemeine Stimmungslage und Unternehmenskultur auswirkt!

Neue Kolleg:innen gibt es nicht auf Knopfdruck. Besser also, der Fluktuation von Anfang an effektiv entgegenzutreten! Basis sollte eine solide Analyse sein, denn eine hohe Fluktuation kann von vielen Faktoren abhängen. Natürlich gibt es externe Aspekten, auf die Sie als Unternehmen nur bedingt Einfluss haben, wie etwa die Konjunkturlage oder persönliche Gründen des Mitarbeitenden, z.B. der familiär bedingte Wechsel in eine andere Stadt. Doch in den meisten Fällen spielen auch interne, betriebliche Gesichtspunkte eine Rolle.

Und das ist die gute Nachricht: Wenn es um Faktoren wie das Betriebsklima oder Arbeitsbedingungen geht, können Sie durchaus etwas tun! Wir zeigen Ihnen deshalb 6 wichtige Schritte und Maßnahmen, die helfen können, Ihre Fluktuationsrate gering zu halten:

1. Gelungener Start: Verbessern Sie Ihre Recruiting-Prozesse

Ganz klar: Wer sich von Anfang am richtigen Platz fühlt, bleibt auch danach lieber im Unternehmen. Um eine „Frühfluktuation“ zu vermeiden, sind ein gutes Recruiting und Onboarding unverzichtbar. Voraussetzung ist etwa schon die aussagekräftige und authentische Stellenbeschreibung, die alle relevanten Anforderungen an den neuen Job realistisch wiedergibt.

Nächster Schritt: ein gelungenes Onboarding. Erinnern Sie sich noch an Ihren ersten Arbeitstag in Ihrem aktuellen Unternehmen? Ob das Willkommens-Schild auf dem Schreibtisch oder die persönliche Begrüßung durch das Team: Sie fühlen Sie sich einfach wohler, wenn Sie herzlich empfangen worden sind. Vielleicht gibt es sogar einen Paten, der für alle Fragen zur Seite gestellt werden kann und jetzt auch Ihre „Neuen“ von Anfang an richtig gut einarbeitet. Wenn dann auch noch die soziale Integration ins Team gelingt und die alltägliche Kommunikation eine gute ist – perfekt.

2. Mehr Feedback: Kommunikation hilft! Optimieren Sie Ihre interne Kommunikation

Ja, natürlich ist es auch anstrengend, immer wieder Feedback zu geben oder zu erhalten. Aber: Ohne Kommunikation bleibt auch so manche Information und Motivation auf der Strecke. Wenn Sie also regelmäßige Feedbackgespräche anbieten, sind Sie auf der sicheren Seite: Sowohl Vorgesetzte/r als auch Mitarbeiter/in wissen dann, was gut und was vielleicht weniger gut läuft – und können daraus rechtzeitig Handlungsempfehlungen und passende Maßnahmen ableiten. Eine wertschätzende Kommunikation und Feedbackkultur führt erfahrungsgemäß immer auch zu einer größeren Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden – und wirkt so der Fluktuation entgegen.

3. Mehr ist mehr: Bieten Sie attraktive Benefits an

… und tun Sie damit etwas für die Mitarbeiterbindung: Gerade im Recruitingprozess zeigt sich, wie sehr sich die Anforderungen an einen Job und an Unternehmen in den letzten Jahren gewandelt haben. Nehmen wir etwa das Kriterium „Homeoffice“ als Beispiel: Vor einigen Jahren die absolute Ausnahme und „irgendwas mit New Work“, stellt es heute in vielen Bereichen eine Selbstverständlichkeit dar. Das heißt für Sie aber auch, dass Homeoffice allein nicht ausreicht: Sie sollten auch mit anderen Benefits punkten. Wie wäre es etwa mit der Implementierung eines Employee Assistance Programs, kurz EAP, d.h. einer psychosozialen Beratung für Ihre Mitarbeiter:innen? Oder mit (ernstgemeinten!) Nachhaltigkeitsaspekten und anderen „weichen“ Faktoren, die – gerade für die jüngere Generation – immer wichtiger werden? Weiterer Pluspunkt: Die Kosten für diese Form der Mitarbeiterbindung sind zusammengenommen in der Regel wesentlich günstiger ist als die Kosten für Neueinstellungen. Mit Angeboten für die richtige Work-Life-Balance sind Sie also auf der sicheren Seite.

4. Positive Leadership: Verbessern Sie Ihre Führung

Ja, es ist leider so: Eine häufige innerbetriebliche Ursache für Kündigungen liegt in der Führung begründet. Dass Mitarbeiter:innen sich nicht wertgeschätzt fühlen und mit dem Führungsstil ihrer Führungskraft nicht zurechtkommen, sind mit die häufigsten Kündigungsgründe. Es lohnt sich also, in die Führungskompetenz Ihrer Führungskräfte zu investieren, etwa durch entsprechende Seminare und Fortbildungen. Denn die Führungskräfte im Unternehmen haben immer auch eine Vorbildfunktion für Ihre Teams, sie transportieren die Werte Ihres Unternehmens, Ihrer Kultur – und können Mitarbeitende so auch durch ihr positives Verhalten überzeugen.

5. Lebenslanges Lernen: Bieten Sie Weiterentwicklungs- und Teambuildingsmöglichkeiten an

Seminare und Schulungen sollten Sie jedoch nicht nur Ihren Führungskräften anbieten, sondern für alle Mitarbeiter:innen offenhalten. Wer das Gefühl hat, auf der Stelle zu treten, ist schnell frustriert und wird unzufrieden. Im Rahmen von Feedback- und Entwicklungsgesprächen sollten Sie Augen und Ohren offenhalten, was die Weiterentwicklungswünsche Ihrer Angestellten betrifft und Ihnen die entsprechenden Chancen bieten. Auch die Bedeutung der sozialen Integration durch regelmäßige Teambuildingmaßnahmen sollten Sie berücksichtigen.

6. Auf Wiedersehen: Führen Sie Exit-Gespräche

All die oben erwähnten Maßnahmen allein werden allerdings nicht besonders fruchtbar sein, wenn Sie nicht regelmäßig die wahren Beweggründe für Kündigungen ermitteln. Und die können Sie im Rahmen von strukturierten Offboarding-Gesprächen herausfinden. Hören Sie genau hin, nehmen Sie die Gründe für Ihre Abgänge ernst, sehen Sie sie als Chance, es besser zu machen und leiten Sie die entsprechenden Maßnahmen ab. Und: Man sieht sich immer zweimal. Wie der erste Tag bleibt auch das letzte Gespräch in Erinnerung – und sollte deshalb ebenso freundlich und wertschätzend ablaufen.

Sie sehen: Die Personalabteilung ist Dreh- und Angelpunkt, wenn es um das Thema Fluktuation geht. Und ist es nicht auch ein wenig beruhigend, dass es so viele Möglichkeiten gibt, sich diesem Thema zu stellen? Wenn Sie die oben beschriebenen Aspekte beherzigen, sollte es nicht allzu lange dauern, bis Sie die Ergebnisse durch eine geringere Fluktuationsrate spüren – zumindest, was die betrieblichen Motive für Kündigungen betrifft. Den wertvollsten Schlüssel für fast alle aufgeführten Maßnahmen gibt es übrigens umsonst: eine wertschätzende, freundliche und gelungene Kommunikation – sie ist und bleibt so einfach wie wirkungsvoll.